Por Marlene Mello Gestão de Pessoas
Atualmente várias gerações dividem o espaço no mercado de trabalho do Brasil e estão juntas exercendo responsabilidades, atividades e sustentando muitas vezes, opiniões divergentes no contexto de uma empresa. Como então gerenciar equipes com perfis comportamentais tão distintos e evitar conflitos que impactem na garantia das boas entregas de seu colaborador?
A convivência entre diferentes gerações pode ser muito bem aproveitada em empresas com perfis tradicionais ou inovadoras. As conservadoras necessitam de profissionais criativos, com facilidade de uso de novas tecnologias e grande entusiasmo para desafios, mais característicos da geração Y.
Por outro lado, ter profissionais dedicados, que visam estabilidade e tem maior compreensão do trabalho, mais relacionados a geração Baby Boomers e X, podem servir de fonte de inspiração, para as gerações mais novas.
Cabe então as empresas e seus líderes saberem identificar e potencializar essas competências que irão contribuir para o bom desenvolvimento da organização.
Para uma melhor gestão, conheça as diferentes características das várias gerações
Baby Boomers – 1945 a 1960
São os workaholics, vestem a camisa da empresa, valorizam o status alcançado. Preferem atuar de forma individual, são assíduos, disciplinados e permanecem maior tempo na empresa e no mesmo cargo, não se adaptam facilmente as mudanças, preferem rotinas e a segurança no que realizam.
Geração X – 1961 a 1980
Lidam com hierarquias de forma menos rígida, mas as valorizam. Prezam pela estabilidade, são consistentes em suas ações. Anseiam por reconhecimento profissional e por isso buscam por feedbacks. São comprometidos e dinâmicos. Tem maior facilidade de adaptar-se as novas tecnologias. Começaram a trabalhar cedo, portanto tem uma maior propensão a fidelizar as empresas onde atuam.
Geração Y ou Millennials – De 1981 a 2000
Geração marcada pela revolução tecnológica, já entraram no mercado de trabalho com essa realidade instituída em suas atividades, portanto possuem maior habilidade de desenvolvê-las. Lideranças rígidas são desinteressantes a eles. São informais e acreditam que a empresa precisa se adaptar ao indivíduo. Buscam por resultados mais rápidos e visam crescimento de forma mais imediata. São criativos, com pensamentos inovadores e realizam muitas tarefas ao mesmo tempo.
Geração Z – Nascidos a partir de 2000
Não visualizam o mundo sem a tecnologia ou conectividade, usando-a não só para o trabalho, mas para a vida. Estão iniciando suas contribuições ao mercado de trabalho ou em fase de estágios. Usam uma linguagem própria na forma de trocar mensagens. Tem facilidade de compreender informações complexas e valorizam a troca de comunicação de forma digital.
Geração Alpha – Nascidos a partir de 2010
Ainda não estão no mercado de trabalho. Mas por chegarem em breve a ele, devemos considerar a entrada no mercado de jovens extremamente independentes, curiosos, sem receio de perguntar e muito ágeis.
Diante de tantas diferenças em características e motivações, isso deve ser necessariamente ruim para as organizações?
É muito comum que o conflito exista nessas relações, não só nos ambientes empresariais, mas na convivência dentro das famílias.
Conhecê-las no mundo coorporativo é encontrar formas para que ocorra uma melhor adaptação entre todos e gerar estratégias para que cada competência seja valorizada e, portanto, que cada um consiga dar o melhor de si. É necessário então treinar, ter jogo de cintura e empatia para não haver conflitos.
Há um aumento significativo de pessoas com mais de 60 anos que desejam manter se ativas no mercado de trabalho e manter seus relacionamentos sociais. A perda desta condição pode promover adoecimentos como depressão, ansiedade, etc. Geralmente são gestores das gerações Baby Boomers e início da geração X, que encontram dificuldade de inserir em seu quadro de colaboradores as gerações Y e Z, por divergências comportamentais e atitudinais. Enquanto um deseja o respeito exagerado da hierarquia, o “vestir a camisa” e a dedicação exclusiva a empresa, a outra parte tem motivações próprias, não sobrepõe seus desejos, visa resultados rápidos e trazem uma energia renovada aos ambientes profissionais.
Não se deve estimular o preconceito entre as gerações ou criar rótulos e julgamentos de que os mais velhos não se adaptam as mudanças e que os jovens são instáveis e não criam vínculos.
Essas dificuldades podem ser minimizadas com a criação de grupos de trabalho, onde possam interagir, alcançar objetivos em comum, estimular a troca de ideais e a colaboração mútua. Oferecer treinamentos sobre as diferenças de gerações, para que adquiram respeito a história profissional constituída de cada um, também pode ser positivo neste contexto. Criar projetos de mentoria para que haja a troca de conhecimento e fortalecimento dos saberes, desenvolvendo e disseminando as habilidades de cada um. Essas práticas promovem o fortalecimento das equipes, a retenção de talentos nas empresas, enriquecem a colaboração, criam ambientes inclusivos e permite ao colaborador explorar seu potencial máximo.
Quando isso não ocorre pode se gerar desgastes na convivência do grupo, desmotivação e baixa produtividade, resistência a busca de novas habilidades e resultados, prejudica a comunicação e não permite a inovação, deixando a todos sem perspectivas.
É preciso então entender a importância de que mesmo diferentes, com vivências profissionais distintas, ainda assim podemos olhar para os mesmos objetivos, com respeito, com sentido de pertencimento e principalmente como um propósito para trabalharmos todos os dias.
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